Làm thế nào bạn có thể chắc chắn rằng không có sự thiên vị nào liên quan đến việc tuyển dụng trong doanh nghiệp của bạn? Ngay cả khi đứng đầu một tổ chức lớn, bạn vẫn có những thành kiến ​​ảnh hưởng đến quyết định sự nghiệp của bạn, đặc biệt là tuyển dụng. Điều này thường có nghĩa là giới thiệu hoặc lựa chọn một ứng cử viên có chung chủng tộc hoặc giới tính của bạn, hoặc chọn người học cùng trường, nói cùng một ngôn ngữ hoặc họ gợi nhớ về thời còn trẻ của bạn.

Chuck Edward, người đứng đầu bộ phận tuyển dụng tài năng toàn cầu của Microsoft, chia sẻ rằng sự thiên vị tương đồng khá phổ biến trong việc tuyển dụng. Nó thường khiến nhà tuyển dụng tìm kiếm, lựa chọn những ứng cử viên có quan điểm, hành động và làm việc như họ. Anh cũng đã từng rơi vào chiếc bẫy này và phải rất nỗ lực để thoát khỏi nó.

Một số định kiến phổ biến trong tuyển dụng hiện nay 

Định kiến (bias) là một quan điểm thiên vị về một cá nhân, một nhóm người, một sự việc, hoặc một vấn đề nào đó. Nó hình thành​ trước khi con người bắt đầu nhận thức các dữ kiện liên quan và có sự hiểu biết chính xác, dẫn đến việc đánh giá hoặc đối xử không công bằng với người hoặc sự việc bị định kiến. 

Dưới đây là một số định kiến phổ biến trong tuyển dụng hiện nay:

• Định kiến xác nhận (Confirmation bias): là khi nhà tuyển dụng có xu hướng cố tình tìm kiếm và hỏi xoáy những thông tin nhằm củng cố quan điểm, giả thuyết (tích cực lẫn tiêu cực) của mình về ứng viên. Điều này có thể gây ra các sai lầm trong suy nghĩ và đánh giá, khiến cho nhà tuyển dụng không có cái nhìn toàn diện và khách quan về một ứng viên. Ví dụ, hãy tưởng tượng bạn đang phỏng vấn các ứng viên cho một vị trí nào đó. Bạn có thể vô tình tìm cách đặt những câu hỏi phỏng vấn phát huy thế mạnh của họ thay vì đặt những câu hỏi thách thức họ thực sự chia sẻ thông tin giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn. Đây là một lý do tại sao các cuộc phỏng vấn có cấu trúc lại hiệu quả hơn các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc – chúng buộc mỗi người phỏng vấn phải hỏi những câu hỏi giống nhau và có các tiêu chí chung để đánh giá các ứng viên. Điều này không chỉ ngăn cản nhà tuyển dụng đi chệch hướng với các ứng viên mà còn giúp việc so sánh các ứng viên một cách công bằng hơn ở giai đoạn cuối dễ dàng hơn.

• Hiệu ứng Heuristic (Affect Heuristic): là lối đi tắt của tâm trí khiến nhà tuyển dụng dựa trên ký ức, kinh nghiệm đã có trước đó để lập tức nhận định hoặc đánh giá một ứng viên mà không cần quá nhiều thời gian phân tích thông tin. Từ đó dẫn đến các sai lầm hoặc đánh giá không chính xác.  Giả sử bạn vướng vào một cuộc cãi vã ở bãi đậu xe ngay trước khi bạn đến văn phòng để phỏng vấn một ứng viên nào đó. Và đôi khi chính những cảm xúc hiện tại này có thể sẽ tác động đến cảm xúc thực sự của bạn về ứng viên mà bạn có cuộc cãi vã ở bãi đậu xe, ngay cả khi nó không liên quan đến vị trí công việc mà họ đang phỏng vấn. Nếu bạn đang có một ngày tồi tệ, bạn cũng có thể có “cảm giác tồi tệ” về ứng viên đó, ngay cả khi điều đó không liên quan gì đến trình độ chuyên môn của họ đối với công việc.

• Hiệu ứng hào quang (Halo Effect): xảy ra khi một đặc điểm nổi bật của ứng viên làm ảnh hưởng hoàn toàn đến đánh giá của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Điều này tạo ra sự thiên vị và ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng của người tuyển dụng. 

• Thiên kiến tương đồng (Similarity Bias): là hiện tượng nhà tuyển dụng có xu hướng ưu tiên những ứng viên có sự tương đồng với họ, thay vì đánh giá công bằng dựa trên sự khác biệt và sự đa dạng. Định kiến tương đồng có thể ảnh hưởng đến sự đa dạng hóa và công bằng trong doanh nghiệp.

• Thiên kiến về ngoại hình (Appearance Bias): là khi nhà tuyển dụng có sự thiên vị với các ứng viên sở hữu ngoại hình bắt mắt hơn. Điều này có thể khiến nhà tuyển dụng bỏ qua những ứng viên có năng lực và kỹ năng tốt nhưng không đáp ứng được tiêu chuẩn về ngoại hình, gây ra bất công trong quá trình tuyển dụng và tổn thương đến ứng viên.

Ngoài ra còn vô số những định kiến không thể kể hết như định kiến giới, định kiến về tuổi tác, định kiến về màu da, sắc tộc,…

Hệ quả của các định kiến vô thức trong quá trình tuyển dụng 

Các định kiến vô thức trong quá trình tuyển dụng có thể có những hệ quả tiêu cực đối với doanh nghiệp:

• Bỏ lỡ những nhân viên có tiềm năng và kỹ năng phù hợp với vị trí, từ đó ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của doanh nghiệp.

• Thiếu sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên, tạo ra môi trường làm việc không hòa đồng và không đa dạng. Từ đó ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc và sự sáng tạo của nhân viên.

• Quá trình tuyển dụng không công bằng có thể khiến nhân viên mất lòng tin vào doanh nghiệp và thiếu hứng thú, động lực trong công việc.

• Cuối cùng, định kiến vô thức trong quá trình tuyển dụng cũng có thể gây ra hậu quả pháp lý cho doanh nghiệp như vi phạm các quy định về đối xử công bằng trong luật lao động, vi phạm quyền bình đẳng cơ hội,…

Việc đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và kỹ năng thực tế, chứ không dựa trên những tiêu chí không công bằng như tuổi tác, giới tính hay nguồn gốc sẽ tạo ra một môi trường công bằng và đa dạng. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho ứng viên, mà còn giúp các doanh nghiệp phát triển sự sáng tạo và tăng cường hiệu suất làm việc.

Những cách để thoát khỏi định kiến trong tuyển dụng 

Nghiên cứu từ McKinsey đã chứng minh rằng các doanh nghiệp đa dạng mang lại kết quả tốt hơn 35% so với các doanh nghiệp không đa dạng. Chính vì vậy, Talemy sẽ gửi tới bạn những lời khuyên hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp nhanh chóng thoát khỏi định kiến trong tuyển dụng.

Hãy nhận ra rằng: bạn đang có định kiến trong tuyển dụng

Việc loại bỏ thành kiến không dễ dàng như người ta tưởng, bởi bản chất con người là thiên vị. Francesca Gino, giáo sư tại Trường Kinh doanh Harvard, nói rằng thành kiến vô thức “khiến chúng ta đưa ra những quyết định có lợi cho một người hoặc một nhóm và gây bất lợi cho những người khác”.

Để thoát khỏi những thành kiến và tuyển dụng, trước hết các nhà tuyển dụng hiểu được tình hình: mình cũng đang có suy nghĩ thiên vị trong tuyển dụng. Sau đó hãy tìm hiểu những thành kiến trong tuyển dụng là gì và chúng vận hành như thế nào và bắt tay vào đào tạo tuyển dụng không định kiến đối với không chỉ bộ phận nhân sự mà còn tới tất cả các nhân viên, những người có thể tác động đến quyết định nhân sự.

Tuy nhiên, đào tạo thay đổi nhận thức tuyển dụng không định kiến chỉ là bước đầu, nhà tuyển dụng cần thực hiện các bước chủ động khác để xây dựng lực lượng lao động đa dạng hơn.

Xây dựng kỹ lưỡng Mô tả công việc (Job Description) của doanh nghiệp

Mô tả công việc (Job Description) đóng một vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân tài và thường mang lại ấn tượng đầu tiên về văn hóa của công ty. Theo một nghiên cứu, từ ngữ được sử dụng trong bản mô tả công việc là rất quan trọng: ngay cả những lựa chọn từ ngữ tế nhị cũng có thể có tác động mạnh mẽ đến ứng viên. Ngôn ngữ mô tả công việc không phù hợp có thể khiến nhà tuyển dụng dính vào định kiến và các ứng viên cũng không muốn ứng tuyển do cảm nhận được văn hoá thiên vị ở doanh nghiệp này. Tương tự, việc sử dụng quá nhiều thuật ngữ kinh doanh, từ dài và mô tả trừu tượng sẽ cản trở nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển vào doanh nghiệp, bởi nó khiến họ cảm thấy không thể đáp ứng được vai trò của công việc.

Vậy nên, hãy xem xét ngôn ngữ của bạn một cách cẩn thận. Các doanh nghiệp có thể nên xem xét loại bỏ giới tính, độ tuổi và các điều khoản giới hạn khác khỏi bản mô tả công việc để tránh thành kiến. Chức danh và mô tả công việc phải càng bao quát càng tốt.

Lựa chọn ứng viên một cách công bằng

Các doanh nghiệp nên đặt mục tiêu cho từng giai đoạn trong quy trình ứng tuyển của mình, chẳng hạn như kênh ứng tuyển, tỷ lệ chuyển đổi phỏng vấn và mức độ đánh giá ứng viên tiềm năng. Hãy tạo một “sân chơi" công bằng cho tất cả các ứng viên bằng cách tập trung vào trình độ và tài năng cụ thể của ứng viên, thay vì tập trung vào ngoại hình hay giới tính, quê quán, chủng tộc của họ. 

Một bài kiểm tra sẽ giảm sự định kiến trong tuyển dụng

Các bài kiểm tra về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc là một trong những chỉ số chính xác nhất để đánh giá ứng viên tiềm năng. Các bài kiểm tra cho phép tổ chức so sánh khả năng các ứng viên hiện có dựa trên công việc của họ thay vì chỉ nhìn vào CV của họ. Theo Bohnet, “Các bài kiểm tra mẫu có thể đánh giá được năng lực của ứng viên trong công việc”, là “chỉ số tốt nhất để đo lường về hiệu suất công việc trong tương lai”. 

Việc đánh giá các bài kiểm tra công việc từ nhiều ứng viên cũng giúp nhà tuyển dụng điều chỉnh phán đoán của bạn để xem Ứng viên A so sánh với Ứng viên B như thế nào, ứng viên nào tốt hơn, phù hợp hơn với doanh nghiệp. Bài kiểm tra kỹ năng buộc nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thông qua chất lượng công việc thay vì những định kiến dựa trên ngoại hình, giới tính, tuổi tác và thậm chí cả tính cách.

Chuẩn hóa các cuộc phỏng vấn

Nhiều nghiên cứu cho thấy các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc - thiếu các câu hỏi xác định kinh nghiệm cũng như chuyên môn của ứng viên, thường không đáng tin cậy để đánh giá ứng viên thông qua buổi phỏng vấn. Ngược lại, các cuộc phỏng vấn có cấu trúc sẽ có giúp nhà tuyển dụng xây dựng một quy trình tuyển dụng công bằng, không thiên vị.

Trong các cuộc phỏng vấn có cấu trúc, mỗi ứng viên được hỏi cùng một bộ câu hỏi xác định, từ đó giúp nhà tuyển dụng tiêu chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và giảm thiểu thành kiến của nhà tuyển dụng đối với các ứng viên bằng cách tập trung vào các yếu tố có tác động trực tiếp đến đánh giá kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc của ứng viên.

Đừng lúc nào cũng bị “yêu từ cái nhìn đầu tiên"

Việc bị thu hút về phía những người mà bạn ngay lập tức gắn bó là điều tự nhiên. Gino lưu ý: “Một nghiên cứu cho thấy ấn tượng được tạo ra trong 10 giây đầu tiên của cuộc phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến kết quả của cuộc phỏng vấn”.  Tuy nhiên, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng không phải là sự yêu mến ứng viên từ ngay cái nhìn đầu tiên mà là những kiến thức, kỹ năng phù hợp với đội nhóm của doanh nghiệp. Để giảm bớt sự thiên bị này, các doanh nghiệp có thể cân nhắc kết hợp cuộc phỏng vấn với bài kiểm tra kỹ năng hoặc nhiệm vụ giải quyết vấn đề trong đời thực để mang đến cho mỗi ứng viên cơ hội lớn nhất để thể hiện tài năng cụ thể của họ.

Những nguyên tắc cần nhớ để “đánh bay" định kiến tuyển dụng

Tổng kết

Bài viết này hy vọng sẽ hướng dẫn bạn cách vượt qua thành kiến trong tuyển dụng. Nếu bạn vẫn còn lo lắng về việc định kiến trong tuyển dụng, hãy để Talemy giúp bạn đánh giá ứng viên một cách công bằng nhất nhé!